9 Schritte zur digitalen Lernstrategie

Betriebliche Weiterbildung auf neuen Wegen

Lernen lohnt sich – auch und gerade im Beruf: Studien zeigen, dass Unternehmen, die in betriebliche Weiterbildung investieren, bis zu 37 Prozent produktiver sind als ihre Konkurrenz. Neun von zehn österreichischen Unternehmen investieren entsprechend auch in Weiterbildungsmaßnahmen. Dabei finden nicht nur, aber auch aufgrund von Corona immer mehr digitale Lernstrategien Einzug in die betriebliche Weiterbildung

Unternehmen, die in Weiterbildung investieren, sind bis zu 37 Prozent produktiver
Weiterbildung im Unternehmen 37%
Keine Weiterbildung

Für Unternehmen hat das gleich mehrere Vorteile: Zum einen können Lerninhalte individueller abgestimmt und von Mitarbeiter*innen*innen zu unterschiedlichen Zeitpunkten konsumiert werden. Auch die Kosten sinken, wenn digitalisierte Inhalte mehrfach eingesetzt werden können. Und nicht zuletzt können digitale Lernstrategien agil auf aktuelle Anforderungen am Markt reagieren und neue Entwicklungen berücksichtigen.

Wer überlegt, in seinem Unternehmen digitale Lernwege einzuführen, sollte sich allerdings eine konkrete Strategie zurechtlegen, raten Experten: So gilt es, neben einem konkreten Fokus auch Lernziele und KPIs zu definieren sowie individuelle Lernpfade zu erstellen. Was genau Sie beachten müssen, wenn Sie digitales Lernen in Ihrem Betrieb ermöglichen wollen, zeigen wir Ihnen hier.

Neun Schritte zur digitalen Lernstrategie

1. Recherche

Angebote an komplett virtuellen oder Blended Learning-Kursen gibt es im beruflichen Bereich wie Sand am Meer. Bevor sich Arbeitgeber*innen*innen allerdings für eines davon entscheiden, sollte der spezifische Bedarf im Unternehmen erhoben werden: Welche Kompetenzen sollen ausgebaut werden, welche Qualifikationen braucht es innerhalb des Betriebs für den fortlaufenden Unternehmenserfolg

Ansprechpartner dafür sind zum einen Abteilungsleiter*innen und Personalverantwortliche, aber auch die Mitarbeiter*innen selber: Wo sehen sie ihre Stärken und Schwächen, und welches Wissen benötigen sie zusätzlich, um ihren Job noch besser machen zu können? 

Aus diesen Erhebungen gilt es dann, eine digitale Lernstrategie zu bauen, die nicht nur wenige Wochen oder Monate umfasst, sondern die Lernwelt der kommenden Jahre innerhalb des Unternehmens abzubilden und mit den jeweiligen Unternehmenszielen zu verknüpfen.

2. Fokus

Ein häufiger Fehler von Unternehmen ist, zu viel Lerninhalte in zu kurze Zeit packen zu wollen. Dabei geht Wissen aber eher verloren. Nachhaltiger Informationen vermittelt man mit einem klaren Fokus: Pro Lerneinheit sollte dabei maximal Schwerpunkt behandelt und an die praktische Umsetzung im Unternehmen gebunden werden. So kann Gelerntes gleich umgesetzt und nachhaltig in den Abläufen im Betrieb integriert werden.

Praxisbeispiel: Digitales Onboarding

Ein Schwerpunkt in der digitalen Fortbildung ist das Thema Onboarding. Die wichtigsten Informationen zu Unternehmen, Team und Organisatorischem können ganz einfach digital verpackt und in kleinen Häppchen konsumiert werden. Zudem handelt es sich um eine begrenzte Zeitspanne von wenigen Wochen oder maximal Monaten, was die Evaluation der Maßnahmen zum Schluss der Lernphase vereinfacht und Optimierungspotenziale freilegt.

Warum Sie auf digitales Pre- und Onboarding setzen sollten, erfahren Sie in unserem Artikel Onboarding darf auch Spaß machen.

3. Klares Trainingsziel

Interne Ressourcen sind nicht unbegrenzt verfügbar. Stellen Sie daher sicher, dass Sie Ihr Trainingsziel sinnvoll auswählen und sich nicht in Details verlieren. Eine gute Faustregel dafür ist das Pareto-Prinzip: 20 Prozent des Einsatzes sind für 80 Prozent des Erfolgs verantwortlich. Suchen Sie nach Stellschrauben im Unternehmen, bei denen schon minimaler Einsatz großen Erfolg verspricht, und binden Sie diese in Ihr Trainingskonzept ein. 

Wenn Sie sich an unserem Beispiel für digitalisiertes Onboarding orientieren wollen, hat dieses etwa durch die Konzentration auf einen einzigen Business-Bereich gleich mehrfache Vorteile:

Statt sich also auf das Löschen vieler kleiner Feuer im Unternehmen zu fokussieren, nehmen Sie lieber ein wertvolles Trainingsziel in Angriff – und implementieren Sie dessen Effekte quer über das ganze Unternehmen.

4. Den persönlichen Bezug herstellen

Ihr Mitarbeiter*innenstab ist auch nur menschlich – und als solches als allererstes auf den eigenen Vorteil bedacht. Nutzen Sie das zu Ihrem Vorteil – und stellen Sie in jedem Ihrer Trainingseinheiten den persönlichen Bezug zum Lernenden her. 

Im Marketing weiß man schon lange, dass es immer darum geht, in die Schuhe des Gegenübers zu schlüpfen und Vorteile, Benefits und Wirksamkeit aus der Perspektive des Anderen zu formulieren. Dasselbe gilt für virtuelle Trainings und digitales Lernen: Individuelle Lernpfade ermöglichen jedem und jeder, sein oder ihr ganz persönliches Trainingsziel zu erreichen und sich zielgenau weiterzubilden. Nutzen Sie Elemente der Personalisierung wie Avatare oder die Möglichkeit, eigene Lernziele zu bestimmen.

5. Microlearning und Gamification integrieren

Der moderne Arbeitsalltag ist stressig. Teilen Sie Ihre Inhalte daher in kleine Häppchen ein, die leicht konsumierbar sind und Mitarbeiter*innen die Möglichkeit bieten, sich schnell zwischendurch Informationen zu holen. Bei so genannten Microlearning-Einheiten dauern Lerninhalte nur wenige Minuten und passen sich ideal in einen vollgepackten Alltag ein. 

Wichtig dabei: Die Inhalte sollten auf so vielen Geräten wie möglich zugänglich sein, etwa am Smartphone, Tablet oder auch am Desktop-PC. Nur so kann jeder und jede jederzeit auf die Informationen zugreifen, die er oder sie gerade benötigt.

Auch Gamification ist eine effektive Methode, um Mitarbeiter*innen zu motivieren. Hier werden Spielmechaniken in einem nicht spielerischen Kontext verwendet – ähnlich Videospielen, wo Belohnung und Anerkennung spielerisch integriert sind. Der Vorteil einer spielerischen Umsetzung: „Lernen müssen wird zu lernen wollen“, sagt Jörg Hofstätter, Managing Partner von OVOS. „Viele glauben immer noch, dass Spielen keine ernsthafte Tätigkeit ist. Spielen ist aber nicht das Gegenteil von Ernsthaftigkeit oder Arbeit, sondern das Gegenteil von Langeweile und Lethargie. In der dynamischen Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts werden Arbeitgeber*innen*innen nicht ohne motivierende, strukturierte spielerische Lernräume auskommen.“

6. User*innen Experience

Wir alle nutzen jeden Tag zahlreiche Apps und Anwendungen, die viel Geld, Zeit und Energie in ihre User*innen Experience gesteckt haben. Mit diesen Angeboten müssen sich Ihre Lerninhalte messen können, um im Kampf um die Aufmerksamkeit der User*innen bestehen zu können. Setzen Sie daher schon bei der Erstellung von Lerninhalten und dem Aufbau einer digitalen Lernreise konsequent auf eine optimale User*innen Experience: Der Zugriff muss schnell, einfach und überall möglich sein und die Inhalte sowohl optisch als auch vom Ablauf her so aufbereitet, dass einfaches Lernen unkompliziert möglich ist. 

Müssen Ihre Lernenden zu lange nach einem Button suchen oder hängt sich das System in regelmäßigen Abständen auf, nimmt das jede Lust am Lernen – und die ganze Arbeit war umsonst.

„Oft werden über ein Thema oder eine Schulung einfach Punkte und Badges drangebastelt, ohne die Inhalte zu adaptieren“, so Jörg Hofstätter. „Beim Lernen ist es aber wichtig, auch Inhalte und User*innen Experience „playful“ zu gestalten und ein lernwirksames Design zu entwickeln: Das Interface einer Lernplattform oder -app muss so ansprechend umgesetzt sein, dass Lust am Lernen entsteht.“

7. Blended Learning: Digitales Lernen und Präsenztraining verbinden

Auch wenn digitales Lernen die Zukunft ist: Ganz ohne physischen Kontakt werden Sie nicht auskommen. Vor allem um Wissen in realen Szenarien einzuüben, müssen Sie daher Blended Learning-Methoden in Ihren Lernpfad einbauen: Ein Teil digital, ein Teil im realen Leben. Damit erzielen Sie langfristig die besten Ergebnisse – Ihre Mitarbeiter*innen*innen behalten Wissen langfristig und können es real umsetzen.

8. Resultate messen

Sie investieren viel Zeit und Geld in digitale Trainingsmethoden. Umso wichtiger ist es, die Ergebnisse zu messen und Feedbackschleifen einzuziehen, um Methoden und Inhalte zu optimieren. Mit Testformaten ermöglichen Sie zudem Lernenden, ihren eigenen Lernfortschritt zu überprüfen und vorangegangene Lerneinheiten zu reflektieren. 

Fragen Sie auch nach der direkten Umsetzung in der Praxis: Welches Wissen kann sofort eingesetzt werden, was kann man in Zukunft vielleicht eher weglassen? Mit jedem Reflexionsschritt verbessern Sie nicht nur die Performance Ihres Lernprogramms, sondern schneiden Inhalte auch immer zielgerechter auf Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter*innen zu. Definieren Sie dafür bereits bei der Erstellung des Lernpfads relevante KPIs, die sich im Anschluss messen und auswerten lassen. 

Bei alldem sollten Sie aber nicht vergessen, dass Lernen eine hoch individuelle Angelegenheit ist – Ergebnisse lassen sich nicht immer auf ein klassisches Reiz-Reaktions-Schema zurückführen. Beziehen Sie das in Ihre Auswertung mit ein und gehen Sie auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Belegschaft ein.

9. Optimierungspotenzial erheben

Einmal evaluiert, können Sie Optimierungspotenziale erkennen und Ihre Lerninhalte dementsprechend anpassen. Gibt es vielleicht Fragen, an denen User*innen immer wieder scheitern? Oder Module, die umgekehrt besonders gut funktionieren? Ermitteln Sie Ergebnisse, die aus der Norm fallen, und überarbeiten Sie Ihre Inhalte und Anwendungen so lange, bis die Performance für alle stimmt.

Fazit

Wir Menschen empfinden eine natürliche Freude am Lernen – und das können Sie für sich nutzen. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter*innen relevante Lerninhalte in einer ansprechend designten Lernumgebung anbieten und dies immer zielgerechter an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens anpassen, profitieren Sie unterm Strich von erhöhter Innovation, Engagement und Produktivität – und lösen gleichzeitig Ihren aktuellen Qualifikationsbedarf.